文/《未來，工作，你》數位前瞻策略專家，數位人類學家拉哈芙．哈弗斯（Rahaf Harfoush）
工作戰士成為接續企業運動員的新詮釋，個人特質和目標在個人敘事中扮演了相當核心的角色。工作戰士或許也貪圖財富，但他們會藉著正面影響世界獲取報酬。他們做自己喜愛的事，在過程中自豪地忍受、犧牲。他們說，當你擔起責任感時，「就不會像是在工作了。」
於是我們又回到清教徒深信不疑的工作尊嚴和道德信仰。文字編輯不只是文字編輯， 而是帶著榮耀使命，追求顛峰的運動員。而為了達到顛峰，人們便需要一套訓練系統，如Exos 這類使用最先進的分析工具，改善消防員、軍事人員、警察等績效表現的訓練教育機構，也開始提供各類課程給企業運動員，因此獲得商業上的成功。他們的網站是這麼說的： 「我們透過一套經過驗證的方法來提升員工績效，進一步幫助他們取得競爭優勢。我們也運用最優秀的績效系統，幫助人們提升他們的生活。」
人的角色在這個等式中被淡化了。可以說，現代的專業運動員憑藉出色的體能、錢多多的合約和代言費用、死忠粉絲，成為文化中新興的成功表率。職業運動員是天生菁英，人人都想和他們扯上關係，即便只是他們工作的方式。
現在先讓我們回想一下第一章提到的工作投入，再來看看受薪階級成為企業運動員的變遷，這和意欲透過工作展現力量和男性氣概的渴望不謀而合，也是男性展現能力的方式，這個趨勢反應在管理領域中大量術語的出現。史瓦茲描述「管理階級最理想的工作狀態」讓人得以發展忍耐力、力量、彈性、自持、集中力。其他流行詞彙還包括「能量管理」、「在壓力下持續運作」、「深層自我能力」和「測試你的極限」等。
雖然職業運動員和公司職員間確實有著相似性，但兩者間仍存在重大的結構性差異。其中之一，職業運動員生涯均數為七年，而公司職員的工作年限則在四十至五十年間。運動員有長達數個月的休賽季，但一般管理人平均一年的休假時間是二至四週(而就如我們所見， 這個數字其實是不停地下降)。運動員幾乎全年無休地訓練，但實際競賽的長度不過是一場比賽的時間。但是，人們卻預期高階主管要能連續十小時維持高檔表現，更別說晚上和週末也得待命。運動員將大部分時間用來準備短時間爆發的表現，相形之下，公司職員卻得日復一日不斷提升技能，呈現出顛峰績效。這實在有些諷刺。如果我們想擁有和職業運動員一樣的表現，那麼就該接受同樣的訓練──職業運動員會妥善休息，讓身體和腦袋有機會恢復。
史瓦茲指出，高水準表現的最大障礙是缺乏定時的休息：「長期處在壓力下卻未獲休息，會耗損我們儲備的能量，導致過度耗損、崩潰，最終也會降低表現。」管理人需要在支出精力和重新儲備能量間獲取平衡，史瓦茲稱之為「振盪平衡」。而要達成平衡，關鍵是不要去試著減輕壓力，而是藉著系統性休息的習慣管理壓力。史瓦茲提倡一種整全性的工作法，認真花時間運動、睡覺，並且關切情緒和靈性健康，不消多說，這都和當今的工作文化有所相悖。
許多追求成為工作戰士的人也會陷入史瓦茲一再警告的陷阱：努力工作帶來成功，而成功帶來更多工作。二○○六年十二月號的《哈佛商業評論》中探討了「極端工作」此一主題。根據一項由工作與生活政策中心(The Center for Work-Life Policy)主持的研究，高所得者(全美所得前百分之六者)所從事的「極限工作」，除了每週須工作超過六十小時外， 還具備無法預期、步調快速、時限緊迫、常需出差、下班後得參與和工作相關的活動、回應客戶全天候要求等特徵。研究發現，極限工作越來越多，無關乎性別、領域或地點，高所得專業人士的工作壓力越來越大。但最讓我們震驚的是，這些極端工作者並不覺得這有什麼不對勁。一篇網路文章說：「總的來說，極限工作者並不覺得受到剝削，反而覺得這是高升的表現。」極限工作者在出色地完成自己的工作中獲得自尊，他們很樂意承受極限工作的種種內容，以換取認可、智識啟發、聰慧的同事和巨額補償。很多極限工作者坦承，Ａ型人格促使他們追求這樣的工作。
如魚得水的極限工作者，就和極限運動中的佼佼者一樣，都能引人──自己和別人── 驚嘆。自發性地自我挑戰精神、肉體極限，不論是參加內華達州沙漠極限馬拉松，或為了及時完成簡報而靠咖啡因加班一整晚，都會創造出腎上腺素高漲，讓人成癮的這種情況。這些行為也有某些值得關切的病態性存在。許多心理學家開始視過勞為和藥癮、酒癮類似的成癮症。不過，和物質濫用不同，工作狂並不會背負任何汙名，事實上，我們的社會根本就頌揚極端的工作投入，因此，展現出工作狂行為的人反而會受到稱讚和景仰。他們的功能失調行為不會獲得治療，而是贏得獎勵。
然而，對於覺得被迫工作的人來說，倒是有些安全的避風港。過去二十年來，工作狂互助會(Workaholics Anonymous)一直不斷支持工作狂和其朋友、家人。互助會的宣傳手冊聽起來像是一記當頭棒喝──過度工作反而會讓人失去他們如此辛勤工作想保護的事物：他們與配偶、孩子、戀人以及朋友的關係。挪威卑爾根大學(University of Bergen)心理學家安卓森博士(Cecilie Schou Andreassen)開發出能識別罹患工作狂症候群的指標──卑爾根工作成癮量表(Bergen Work Addiction Scale)。此量表共有七項描述：
1.你會想著如何找出更多時間工作。
2 你會花費比預期還多的時間工作。
3 你工作，是為了降低罪惡感、焦慮、無助及憂鬱。
4 別人曾勸你減少工作量，但你不予理會。
5 如果不准你工作，會讓你很有壓力。
6 會因為工作而犧牲嗜好、休閒活動及運動。
7 工作過量使健康受影響。
如果針對四項以上的描述，你的答案是經常、總是，那麼你或許就有工作成癮的問題。如果你和我們一樣，看著這些問題心想，誰沒做過這些事啊，恭喜你，因為這正好證明了我們至今一切研究所獲得的結論並不假：美國已經成為充滿工作狂的國度。
心理治療師和《辦公桌綁住你了嗎？》(Chained to the Desk: A Guidebook for Workaholics, their Partners and Children, and the Clinicians who Treat Them，暫譯)作者布萊恩．羅賓森博士(Bryan Robinson)在投入工作者和工作狂之間，畫出非常明確的界線：「清教徒式的職場倫理並不是不好，它是件好事，但任何事只要過度就不好。成癮就是如此，而它也和個人性格有關。」這帶我們回到第五章的內容。極限工作是文化(特殊雪花症候群和做你所愛理論的出現)和宏觀結構(競爭增加、知識工作出現、無法離線等情況)交會下的結果。而兩者還會相互增強。
不論對僱主或員工來說，工作狂效應的殺傷力都一樣大，認知到這點非常重要。留意身心健康的員工不只工作表現較佳，同時也能減輕公司的醫療保險負荷。包括寶僑(Procter & Gamble)等公司都採行一個名為「企業運動員」的企業健康計畫。自二○○三年開始，有八千五百名寶僑員工參與了此項計畫，五九％的參與者說他們對家庭活動的參與度增加了， 而五一％的參與者說他們整體的健康狀況獲得提升。
毫不意外，如果員工覺得紀律休息能提高生產力，他們就會更樂意擁抱定期休息的概念。一般來說，如果員工認為改變會讓自己表現得更出色，那麼他們改變的意願，就會比單純只是「對健康更好」還高。這是我們在研究此議題時最重要的收穫：如果想改變工作行為， 順應著信念系統會比和它對幹來得有效。
就如你我所見，自我永遠沒有太自我中心的時候。
