理解職場的「公平」
――做事不是重點，做人與曝光才是？
曾有署名「小蔡」的聽眾提問，「工作表現」在公司的升遷制度裡真的很重要嗎？假如做人跟曝光才是升遷的關鍵，那我們這麼努力工作真的有意義嗎？
小蔡之所以這麼問，原因在於他任職的公司有升遷制度，每年由人資根據同仁的資歷、工作表現等，提供合格人選給主管提名，人評會再從中選出獲得晉升資格的同仁，每個部門限額一位。
某一年度，部門主管告訴他，當年有三位同仁符合晉升資格，但只有小蔡和同事B會獲得提名。沒想到在提名截止當日，人資突然通知主管，表示還有一位留職停薪的同事C也符合晉升資格，之前是因為系統失誤才沒顯示，於是主管也提名了同事C。
據說，同事B和C都跟人評會的成員很熟，而且主管還特別告訴小蔡，同事C人緣很好、很受總經理喜愛，並暗示最後可能是C升上去，要小蔡做好心理準備。最後，仍在留職停薪的同事C真的獲得了晉升資格。
因為這件事，小蔡對升遷制度感到疑惑；他也想知道，人資系統是真的發生失誤，還是有人為操作？
首先，工作表現在晉升制度中是不是重點？這一直是不少人想了解的問題。我先說，當然是，只不過老闆的「是」跟你的「是」常常有落差。所以第一個該思考的問題是：我們在什麼樣的組織裡工作，以及我們的工作表現跟組織目標的連動程度。
怎麼說呢？
每個組織的資金來源都不相同，原則上，有助於組織取得資金的人，就會被組織看重。
比方說，國營組織的資金來自政府預算，能幫助組織爭取預算的人就很重要；如果是新創公司，資金由背後金主提供，那公司裡跟金主關係好的人必定享有地位，至於他們的其他工作能力是不是頂尖，就未必重要。對更多數的組織而言，資金是透過向市場提供各種服務或商品來取得的。在這類公司中，立下戰功、幫忙帶錢進來的人最受重視。
我們可能不時聽到有人抱怨：「我們公司的業務老是出一張嘴，事情也做得不怎麼樣，單據都亂填，常常遲到早退，可是老闆還是很器重他。」
這很可能是因為這個業務總能幫公司簽下別人簽不到的大單，於是他平時文件做得差、不注重細節、出勤不太好、有點工作態度上的小毛病，老闆也就睜一隻眼、閉一隻眼了。
相對地，如果你文件做很好、很重視細節、每天準時上班，但你做的事情對於帶錢進來一點幫助都沒有，那這工作表現也就沒有你想像的重要了。
所以，升遷關鍵絕對還是工作表現。絕對不會有公司覺得員工的工作表現不重要，只是老闆的衡量標準跟員工以為的標準未必一致。
小蔡雖然覺得自己上班準時、每天兢兢業業、份內工作也有做好，應該比留職停薪的人更有資格升遷，但就結果來看，高層顯然未必這麼想。因為同事C會突然冒出來，顯然是高層認為他完成的事情可能對公司更有價值、做事效率更好，或是對外有更強的人脈。總之，他一定有什麼長處，即便留職停薪都能脫穎而出。
換言之，並不是長時間全勤、每天準時打卡上班的人就是老闆眼中最好的員工，我們反而要思考一下公司高層「真正在意的是什麼」。
另外，小蔡還問到做人。在職場上做人絕對跟做事一樣重要。能把工作做好，又能跟大家和睦相處，對主管而言是大大加分。千萬不要覺得，「我做事OK，做人失敗，應該不影響升遷」。除非你的同儕都不擅長做人，不然老闆一定選擇能兼顧兩者的。
也因此，所謂「工作表現」並不單指在專業領域的技能突出，只要能幫助團隊更有效地達成最終成果，都算是工作表現。
站在主管的角度來思考，最完美的升遷對象永遠是那種「最平衡的人」：專業技術不錯，也跟大家相處得很好，當自己的部門需要尋求其他部門支援，他也能靠著平時累積的人緣來促成。
相反地，如果有個員工技術超強，但公司裡很多人討厭他、不信任他，比如說大家不願意跟他合作，或者每次開完會，其他部門的人都來找主管抱怨他的言行舉止，那升他上來造成團隊不和諧，甚至內耗，主管豈不是自找麻煩嗎？
所以我們應該思考的，其實是怎麼把自己培養得更平衡，而不是有稜有角、只在意個人績效，這無論是對於想爭取升遷，或希望在職場上做事順利，都非常重要。
再來，小蔡也想知道：人資到提名截止日才說同事C也符合晉升資格，背後是不是有人為操作？
我的答案是：不知道。
因為我們欠缺足夠的資訊去判斷，只能說「有可能，但又不是必然如此」。不過，比起追問有沒有人為操作，更重要的反而是理解這類升遷系統背後的目的。
年輕的朋友常有一個誤解，以為公司的升遷是由電腦經過一連串分數的加減乘除決定的；雖然評選工讀生或作業員等基層員工時，確實可能會這麼決定，但當工作層級提高了，通常就不是這麼一回事了。
實際上，公司裡的升遷系統不是要做超然的數字分析，而是「要避免老闆不認同的人浮現」！
這是什麼意思？
很多公司為了讓員工「感到公平」，會告訴大家「我們有個系統會透過計算決定大家的升遷」，但這未必百分之百是真的，因為中階與高階管理職的挑選，最終還是基於老闆的主觀評估。
換言之，電腦挑出來的人選永遠僅供參考，因為還會有各種主觀判斷，是電腦無法用量化方式篩選的。比方說前面提到，一個人跟大家都處得很好，另一個則天天跟別人起衝突，這就是電腦數據未必能完整呈現的。
所以關於小蔡碰到的狀況，其中到底有沒有人為操作其實並不重要，因為只要是重要的職位，老闆幾乎都會加入自己的「主觀判定」。
固然準時上下班、沒有缺失、考到證照等會是基本條件，但老闆多半還有一些主觀的要求不會放在系統裡進行統計，比方說好相處、人緣好、善於救火等等。也就是說，評分講到的你要做好，但這不表示評分沒講的就可以不當一回事。
事實上，就結果來看，很可能是總經理或其他高層看了原本的提名人選，疑惑「同事C平時在他們心裡的印象分數很高，怎麼沒有在名單上」，於是C就被人資加進去了。
會出現這樣的狀況，可能也表示公司高層對小蔡的表現不夠滿意。因此，小蔡若想在公司裡繼續發展，就需要調整。
至於要做什麼調整？我會建議小蔡先思考看看，自己跟被升遷的同事C究竟有什麼差別？有什麼事情是C做到，但自己沒做到的？
雖然不少人可能無法認同「突然冒出一個人搶了升遷機會」這件事，但我得說，多數公司的評選機制在長期而言，其實仍然符合某種「公平」的概念。這邊所謂「符合某種公平」並不僅指電腦系統裡那些分數，而是系統分數之外、高層沒有明說的評選標準。
如果你認真觀察，其實一定有這麼一個原則，只是傷腦筋之處在於，這原則未必會寫在員工手冊中，你得靠自己的敏銳度去看出來。
所以，我們若想在一家公司發展得好，必須盡早搞懂上級真正在意什麼：包含有明確指標跟隱而未宣的標準。這些都理解了，那我們該做什麼，也就呼之欲出了。此外，如果你能讓自己看懂，就會發現職場突然變得超級公平。因為具備這些條件的，很高機率會被升遷，甚至可以在公司橫著走。
而且當我們心裡有這個意識，並認真去觀察，你會發現老闆在意的事情其實並不這麼難找，因為關鍵就是回歸一開始提到的：「公司的錢從哪裡來，我的工作又能如何加值這一部分。」把這點想得通透，而且做出符合老闆期待的行動，我們就容易在公司冒出頭。
但如果一心覺得升遷只是由電腦數據決定，比方說準時打卡加幾分、每天加班加幾分，或者拿到某張證照能加幾分等等，那我得說，這樣子上班，永遠都會疑惑「為何老闆升的是別人而不是我」。
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擺脫「被埋沒」的困局
――為什麼少說話、多做事是最差策略？
「欸欸，我聽說小李被升官，之後要當我們的主管耶。」
「真傻眼，他每次都出一張嘴，事情還不都是我們在做……。」
在工作上，你是否碰過類似的狀況，明明自己做了好多事情，最後老闆獎勵的卻是其他人？更氣的是，被獎勵的竟然是那個沒怎麼做事、只出一張嘴的人。
這類狀況在職場上很常見，但在抱怨不公平的同時，你可曾想過為什麼一個不做事的人可以升職，而每天辛苦加班的你卻連一杯羹都沒分到？真的只是老闆糊塗嗎？還是對方其實做到了一些很重要的事情，而你卻忽略了？
很多時候，問題其實出在「少說話，多做事」這個長年被奉為職場美德的觀念上。
從小，父母或師長經常耳提面命「少說話，多做事」的重要性，告訴你不必宣揚自己的功勞，只要埋頭苦幹，總有一天會被老闆注意到。從人品的角度來看，這樣的謙虛和不求回報確實值得尊敬，不過在職場上，很多時候這卻不是值得採行的做法。為什麼呢？接下來，我們可以先從員工的四種類型談起：
1. 多說話，多做事。
2. 多說話，少做事。
3. 少說話，少做事。
4. 少說話，多做事。
上面這四種員工裡，相信多數人都同意「多說話，多做事」的人最受老闆器重。這類員工除了願意在工作投入大量心力，還會主動跟老闆報告自己做了什麼、為何這樣做等。
多數老闆在日理萬機的情況下未必都能掌握員工的狀況，也因此，能夠主動向老闆回報或提問的員工，自然能在老闆心裡留下更深的印象。
老闆心中的第二名員工，則經常是「多說話，少做事」的那群人。本文一開始的對話中，最後被升職的那位同事或許就屬於此類。
這類員工往往意見很多，至於他們實際有多少能力，或做了多少事情，不一定很明確，甚至在同事眼裡，他們常被視為投機取巧，但就現實面來看，他們的小聰明確實能帶來正面效果。
這種員工懂得踴躍提出意見，即便其中只有少數幾個被採用，甚至也不是由他自己負責執行，但只要能確實創造效益，老闆就會記得這個點子最初是由他提出的，因而對他留下不錯的印象。
剩下兩種少說話的員工，哪一類是第三名、哪一類墊底？很遺憾地，墊底的經常是「少說話，多做事」的苦力型人物。
怎麼說呢？如果是「少說話，少做事」的員工，他們通常很注重工作的CP值，比較在意自己能不能少接一點事情，或是如何以最少的心力完成老闆交辦的任務，因此沒受到老闆注意，對他們來說反而輕鬆。而且他們往往會避開艱難的工作，因此出錯被盯的機率也比較低。
相對來說，「少說話，多做事」的員工覺得認真工作是盡本分，也認為找老闆邀功是相當厚臉皮的行為，應該避免；而且當老闆給了聽起來不太合理的指令時，他們就算感覺怪怪的，也不太會提出疑問，而是會摸摸鼻子去執行。
然而，少說話、少主動跟老闆溝通的員工，本來就難以在老闆心中留下印象；當他們又抱著「總有一天會被看見」的態度，承接愈來愈多任務，他們犯錯的機率也隨之提高。
於是，就容易出現這種情況：平時的努力沒能讓老闆看見，反倒第一次受到老闆注意就是因為工作出包。平心而論，這樣的員工怎麼能讓老闆留下好印象呢？
而就員工自身的感受來看，「少說話，多做事」也並非好事。因為這類員工雖然默默付出，但他們通常還是期待能被老闆讚賞，結果就是，長期埋頭苦幹不只累積工作壓力，也讓他們容易陷入負面情緒，質疑「為何自己這麼努力，老闆卻都沒有發現」，因而加重心裡的不平衡感。
同樣都是多做事，「多說話者」是老闆心中的第一名，而「少說話者」則落到最後一名，其中最重要的關鍵，經常在於前者比後者多做一件事：「主動」又「高頻率」地與老闆溝通。
多數員工只會在碰到問題的時候才去找老闆討論，因此在老闆心中，就容易把這些員工跟「問題多」聯想在一起。
但如果你調整一下做法，平時就多主動與老闆聊聊工作狀況，不要只是求救的時候才開口，或許就能避免老闆對你留下這樣的印象。
我建議你養成每週找老闆溝通兩、三次（依據個人狀況而定）的習慣，你可以跟老闆閒聊，也可以進行簡單的工作報告。如此，就能很自然地讓老闆知道你做了哪些事，也不會因為久久才報告一次而覺得自己像是在邀功那樣很突兀；倘若你真的碰上什麼難題，在這樣的談話過程中提出，也會比前述那種「急著找老闆只為了求救」的做法來得更合宜。
在溝通過程中，還有一個眉角該注意：務必主動分享你針對一件事情打算怎麼做，而非被動等著老闆指示。
例如老闆要我做一份銷售簡報給客戶，我通常會這樣溝通：「老闆，我打算從公司過往的成功案例來加強客戶的信心，所以我會先跟業務部、行銷部要一些業績資料放在簡報開頭，至於我們公司的技術創新部分則擺到第二章節。這樣的安排，老闆覺得如何呢？」
如果老闆贊同你的做法，那很好；如果老闆不贊同你的做法，那也無妨，你反而可以藉機詢問：「老闆，如果是您的話，會怎麼做呢？」透過這樣的對話，就能帶來多個好處。
首先，多數老闆都有「資訊焦慮症」，迫切想掌握員工的工作狀況，畢竟如果事情做了一大半才發現做錯，打掉重來的代價並不小。
如果身為員工的你能養成主動報告的習慣，不管跟老闆的想法是否一致，至少他會知道你最終的做法是在他的掌控範圍之中。在這過程中，老闆對你的信任感會逐步累積，相對於其他鮮少主動報告的同事，你在老闆心中的份量絕對更高。
再來，從溝通的過程中，你也可以更了解老闆的價值觀，知道他怎麼思考問題，又有哪些考量。
以我自己職涯的經驗來說，多數老闆聽到我提問都是很開心的，幾乎從未因此生氣，而且我常常能獲得不錯的答案，不只解決在工作上的難題，還能學到老闆的經驗。
除了前述好處之外，養成經常跟老闆溝通的習慣，在爭取升遷或加薪時也可能有些助益。
說到要求加薪，多數人往往只有兩招：一招是一次列出近期的功勞，然後跑去找老闆談；第二招就是拿著別家公司開出的更好條件，「半脅迫」地跟老闆爭取。這兩種方法都稱不上是好，因為即便老闆同意，也可能是心不甘情不願的。
我常說，不用把老闆想成好人或壞人，老闆在職場上不過是將本求利的商人。對他來說，加薪升官都不是問題，重點在於他對你的投資能不能獲得回報。
因此，比較好的做法是平日逐步醞釀，主動又高頻率地與老闆溝通工作狀況，並且在對話過程中，主動展現出自己願意承擔更多責任的態度，例如告訴老闆：「這個案子我很感興趣，如果有需要幫忙的地方，請盡量找我沒有關係。」
如此一來，老闆會知道你一直在幫他創造價值，而且你也願意承擔更多，一旦未來有大專案要執行時，老闆就可能先想到你。這時候，你再順勢爭取升遷或加薪，成功的可能性自然更高，老闆這薪水也給得更心甘情願。
謙虛固然是美德，但在職場上，懂得適時行銷自己，才是地位更上一層樓的好計策。