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認同感指導術:讓部屬自動自發,無痛帶人!

嫌われずに人を動かす すごい叱り方



定價:380元 
優惠價:79 300元    
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內容簡介

★★★★★日本亞馬遜零負評+完全五星好評!
專為公司主管、團隊領導者、儲備幹部所寫的實用指南。
五大步驟、10條準則,成為領導精英一點都不難。
「3大類 & 11款」下屬一覽 + 8大情境對話模擬實戰訓練,指導再也非難事!

/專業推薦/
丁菱娟(影響力學院創辦人)
楊 千(國立交通大學經營管理研究所榮譽退休教授)
劉恭甫(創新管理實戰研究中心執行長)
謝文憲(企業講師、作家、主持人)


~讀者感動淚推~

「了解自己的部屬,才能知己知彼。從沒讀過這麼發人深省的商管書!」(亞馬遜讀者)

「不敢指導別人的我,把這本書當做工具手冊實際操作,結果好到我完全不敢置信!」(亞馬遜讀者 HIROFUMI)

「原來屬下的口頭禪,可以反映出潛意識,讀了這本才真正瞭解帶人的奧義!」(亞馬遜讀者 sumisumi)

 

【內容簡介】

只是輕輕提點下屬,就被投訴「職場霸凌」?

只是稍微唸唸下屬,沒想到他隔天就此人間蒸發?

愈來愈講求公司氣氛和諧的時代,

新官剛上任,別說三把火,連不悅的臉色也不敢有?

 

難怪,不敢指點下屬的主管愈來愈多。

但不指點……真的就是好事嗎?

 

20年以上資歷的人才教育顧問要告訴你,

什麼都不指點,才是最糟糕的主管!

面對不長心的下屬,

只要你要掌握「認同感指導術」,

增加互信關係,就能讓下屬真心愛上你,全心跟隨你。

 

如果你自認:

  • 覺得下屬很難帶
  • 很怕責備難搞的下屬,所以常把工作都推給比較好說話的人
  • 很難看著下屬眼睛說話
  • 很怕下屬情緒反應過大,所以該責備時卻總是草草帶過

那你絕對要看這本書!

 

【本書特色】

◎5大步驟掌握「認同感指導術」神髓

◎10條準則,就能完成一場完美的「指導」

◎「指導」時的5大危險地雷

◎「3大類 & 11款」下屬常見的心理狀態

◎8種情境對話模擬,應對8種最常見的惱人狀況

作者簡介

田邊晃(Tanabe Akira)

人才教育顧問。中小企業診斷師(福岡縣中小企業診斷師協會副會長)。TCC Management代表。
1954年生於福岡縣。1979年入職東洋工程公司,1989年轉職到TOTO,累積20年的工程經驗後,累積10年的海外工廠經營、海外採購及人才教育經驗。
2010年成立TCC Management。秉持著「重視生活的喜悅和工作的樂趣,激發出無限的可能性,為日本及全世界的人們帶來活力」的信念,自立門戶成為組織活性化及人才教育顧問,為經營者及管理職提供管理、領袖、企業模式構築等資訊。融合教練理論和NLP心理學要素的獨特顧問風格,能幫助經營者及員工認真向上,因此廣受好評。在支援中小企業經營活動之餘,亦積極舉辦企業研修、演講及個人研討會。著有《叱らないで叱る技術(暫譯:似罵非罵的技術)》(SELUBA出版)。

網站:http://tcc-mng.com/
facebook帳號:@tccmanagement

作者序

主管下屬維持良好溝通,才是組織強力的關鍵

「稍微唸了下屬一下,就被投訴職場霸凌。」
「只是輕輕提點一下而已,隔天下屬就不來上班了。」
「我不想太兇,怕被下屬討厭。」
「我從來沒被罵過,不曉得該怎麼罵人。」
最近有越來越多主管因此放棄訓斥或指導下屬。當然,此現象並不完全是主管的責任。

現代職場的終身雇用制度瓦解,主管長年栽培下屬的文化逐漸沒落。即使主管不惜扮黑臉鞭策下屬,下屬也有可能立刻換工作或轉調其他部門。在這種情況下,指導或訓斥只會遭人怨恨,一點好處也沒有。
不僅如此,在學校和家庭中,以讚美取代責罵的教育方式日漸普及,從小就在一片讚揚聲中長大的年輕人,對所謂的「指導」毫無免疫力,稍微被唸一下就覺得自身人格遭到否定,因而辭職的人也不在少數。人手不足的公司不願見到員工離職,而加倍呵護這些年輕人,深怕一不小心就傷害到他們。

然而,無論在哪個時代或公司組織,「嚴格的指導」都是必不可少的行為。
根據日本《PRESIDENT》雜誌過去的調查結果,有大約七成的人認為職場上必須要有嚴厲的訓斥。儘管如此,在現實生活中,「訓斥/嚴格指導」這個行為卻是越來越少見。
主管不嚴格指導下屬,這樣真的好嗎?


嚴格的指導是建立在彼此的互信基礎上。建立互信基礎的唯一手段,是一次又一次的溝通。
但意外的是,職場上的溝通很容易遭到輕忽。
在傳統的企業中,姑且不論同事之間如何,幾乎沒人重視能幫助主管與下屬維繫良好關係的溝通方式,因為大家都認為:「主管命令下屬做工作,下屬乖乖照做就對了。」
但實際上,主管跟下屬維持良好的溝通,才是建立強力組織的重要關鍵。

當主管與下屬維持良好的溝通關係時,哪怕稍微嚴厲指導,彼此之間的關係也不會產生嫌隙,下屬甚至還會感謝主管的提點。
本書傳授的指導方法並非主管單方面斥責下屬,而是透過與下屬的對話,糾正下屬的行動和想法。
無論是指導人的一方還是被指導的一方,都不會感到壓力。
隨著指導次數增加,彼此的互信關係會更堅定,職場上的氣氛及人際關係也會更圓融,逐漸形成友善的職場環境。

本書介紹的指導方法,條理架構分明,適用於個性懸殊的下屬及各種狀況,因此任何人都能輕鬆調整,有效運用。
覺得自己「不敢罵人」、「開不了口罵人」的主管,只是不知道有效的指導方法而已。
其實我以前也是這樣的人。連方法都不懂,當然辦不到。或許有些人是「知道方法但辦不到」,即使如此,光是「知道」辦法,就已經踏出一大步。請先透過本書學會有效的指導方法,逐步實行,總有一天絕對開得了口,對屬下進行有效的指導。

本書傳授的指導方法,與溝通的學問密不可分。溝通就如同組織的血液。善加運用肯定下屬的溝通方式,絕對能建立起強大的組織。
已故的日本理化學工業會長大山泰弘曾說:「人生的幸福有被愛的幸福,被人稱讚的幸福,對人有貢獻的幸福,以及被人需要的幸福。這些幸福,都能從工作中獲得。」若能打造出洋溢著多重幸福的職場,全體職員都將獲得充實的人生。

撰寫本書的最終目的,正是打造出這般幸福的職場。衷心祝福各位都有順遂的職場人際關係!


二○一九年四月 田邊 晃

譯者簡介

張翡臻
 
  目前為專業譯者,從事各類書籍翻譯工作,譯作類型包含生活知識、醫療保健、勵志、飲食等。熱愛與文字為伍的生活。

書籍目錄

前言     主管下屬維持良好溝通,才是組織強力的關鍵

 

STEP 1   理解指導的本質

  • 發飆前,先冷靜思考一下
  • 用喜悅帶人,而非痛苦帶人
  • 沒有互信關係,永遠叫不動人
  • 教練理論思考帶人術

───專欄:構成組織的三大要素

 

STEP 2  良好指導的準則

  • 消除對「指點人」的心理障礙
  • 不過於主觀,針對客觀事實精準指導
  • 清楚告訴下屬「為什麼被指導」和「具體改善方向」
  • 等怒氣散去,才準備指導
  • 絕對不能批判下屬的內在特質
  • 透過日常觀察,認同下屬內在特質
  • 用提問帶出下屬的真心話
  • 抓出下屬話語的重點
  • 指導應符合的「準則」
  • 「似罵非罵」可以強化與下屬的信賴關係

 

STEP 3   不能犯的錯誤指導

  • 爛主管愛用的十一種訓人方式
  • 爛主管喜歡「說教」
  • 大方承認自己也不會的事情
  • 下屬間不和,該怎麼指導才對?
  • 非直屬下屬的指導方式

 

STEP 4   對不同類型下屬,採不同指導法

  • 依照下屬的類型用不同的指導方式
  • A大類:防衛心超重,很難接受他人意見

──A-1 款:被訓後馬上頂嘴回嗆、發飆的下屬

──A-2 款:不願改變想法的頑固下屬

──A-3 款:被過去經驗束縛的下屬

──A-4 款:堅持只做份內工作的下屬

  • B大類:乖乖聽,但不改善

──B-1 款:只會嘴上說好聽話的下屬

──B-2 款:有交差就好的下屬

──B-3 款:沒有動力的老屁股

  • C大類:散發負能量

──C-1 款:玻璃心的下屬

──C-2 款:討價還價的下屬

──C-3 款:默不吭聲、面無表情的下屬

──C-4 款:推卸責任、愛找藉口的下屬

───專欄:遇到講也講不聽的下屬時,該怎麼做?

 

STEP 5   8種情境模擬,適合各種情境的指導

  • 依照下屬的問題行動和狀況,改用不同的指導方法
  • 【情境1】當下屬的基本態度很糟糕時
  • 【情境2】當下屬重複犯基本錯誤時
  • 【情境3】當下屬搞錯做事的先後順序和思考方向時
  • 【情境4】當下屬不執行計畫內容時
  • 【情境5】當下屬不懂得隨機應變時
  • 【情境6】當下屬用負面行為影響公司氣氛時
  • 【情境7】當下屬輕視後輩時
  • 【情境8】當下屬的生活習慣出問題時

 

後記 認同感指導術,是強化職場互信關係的第一步

精采試閱

絕對不能批判下屬的內在特質

如前所述,事實分成客觀事實和主觀事實。最合理的傳達方式是用「You message」傳達客觀事實、用「I message」傳達自己的臆測、評價或情緒。言之有理的說明能讓挨罵的人接受自己的錯誤。不過,要說挨罵的人有沒有打從心底接受,那又是另外一回事了。雖說合理的傳達方式勝過不分青紅皂白劈頭亂罵,但對方心裡不一定能認同。因此,除了合情合理的傳達方式以外,還必須同時觸及對方的內心。首先要先明白的是,人類有內在特質跟外在特質。

內在為人的內心,指的是自我認同(identity)、「人格」、「想法」、「重視的事情」 =價值觀、堅信「必須這樣才對」的信念等。被主管說:「你的想法不對,要改一改。」等於內在特質遭到攻擊。當內在特質遭到攻擊時,人為了保全自我,會張開防護罩,聽不進任何話,拒絕接受一切意見。因此,指導時絕對不能批判對方的內在特質。就算覺得此人的內在特質有問題,也不能輕易指責。認同對方的內在特質才是最重要的。我們能指導的只有行動、事後結果、態度等外在問題而已,能請下屬糾正的也只有外在問題而已。或許你會想,站在主管的角度,當然希望下屬能改善內在問題,但其實只要外在問題能順利解決,從外面看不到的內在問題根本無傷大雅。再說,在不斷指責外在問題的過程中,內在問題也會神奇地自然發生變化。不能否定人的內在特質,代表不能罵對方「騙子」、「沒用」、「無能」。哪怕對方真是如此也絕對不能說出口,只能指導看得見的外在問題。

若指導內容無關本人的人格,本人也比較容易接受。不能踐踏對方的自尊心,也不能否定對方的人格,而是要給予支持與肯定。假設有個「認為不必遵守時間,慣性遲到的人」。這個人的內在特質很明顯出了問題,但主管在指導他時,不能否定他的內在特質,罵他「不守時」,而是要尊重他的內在特質,給予支持與肯定。雖然「不守時也沒關係」的價值觀確實無法容忍,此時可以先刻意忽視這個問題,先誇獎其他內在特質。「你每次都主動挑戰新事物幫助大家,為大家帶來很多活力呢!」像這樣指出自己認同的內在特質。即使對方有需要改進的內在問題,也先暫時放一邊,先表揚其他部分,再指出客觀的事實。「話說回來,你這週跟上週的會議都睡過頭遲到耶。」就算對方的內在特質真的有問題,一味地斥責也只會激起對方的反抗心而已。先認同其他優點,再針對遲到這個行動進行指導。這樣一來,他本人也會發自內心反省:「啊,對耶,不遵守時間果然不太好。」並且努力改善行動。當下屬產生「上司認同了自己,是自己的同伴,他說的話可以聽一下」的想法時,就會鬆開保護內在的防護罩,願意主動改善內在問題。因此,更重要的是告訴對方「雖然遲到不好,但你還有很多優點」,或是「大家都很感謝你平時的付出」等,認同對方的內在特質。提升對方的自我認同,也是改變其內在特質的方法之一。「再怎麼說,你今年也升上組長了,底下也有年輕的員工,希望你能成為大家的好榜樣。」「希望你能跟我一起把職場變得更好,你一定沒問題。」像這樣強化對方的自我認同,也能成為刺激他主動改變的契機。

 

情境5 當下屬不懂得隨機應變時

有些下屬只會「等待指示」,總是一個口令一個動作。舉個簡單的例子,當主管拜託下屬填寫收件資料時,會希望下屬問一句:「需要順道貼郵票拿去寄嗎?」但此類型下屬並不會多問這句話。

⚫不會主動思考,接到指示才行動

⚫不會留意細節,敷衍了事

⚫只會處理有標準流程的事情

指導這類下屬時應留意的重點是,由於下屬本人不認為自己有錯,所以情境5當下屬不懂得隨機應變時不會主動去做指令以外的事情。因此,主管必須想辦法讓下屬明白,身為社會人士,必須放寬眼界,找到自己的工作目的、該完成的職責和所受的期待,從這些角度切入思考。

 

✦針對:不會自己思考,接到指示才做事的下屬

【事前階段 準備與營造氣氛】

主管:「E,你現在有空嗎?我們稍微聊一下吧!你每天都很勤快地工作,聲音也宏亮有精神。你進公司已經兩年了,時間過得真快啊!下個月就有新人要進來了,轉眼間你也要升格為前輩了。」

 

【第1階段 指出客觀的事實】

主管:「我知道你很認真工作,但最近發生一件讓我覺得很可惜的事情。」

下屬E:「咦?我做錯什麼了嗎?」(被罵得一頭霧水,一臉茫然)

主管:「公司規定當天或隔天就必須算好業績總額,但你已經好幾天沒有遵守了。」

下屬E:「因為很多業務回辦公室後都不交日報,我也沒辦法。」

 

【第2階段 提出要求與期望】

同樣不提出要求,直接進入下個階段。

 

【第3階段 傾聽對方的想法】

主管:「你現在的工作內容是什麼?」

下屬E:「計算業績跟所有事務類工作。」

主管:「你提到了計算業績,那麼這份工作的目的是什麼?不是能領到薪水這種表面目的,而是這份工作的本質是什麼?這份工作完成後,會發生怎樣的狀況?」

下屬E:「那個......把業績數字提交給上層後,上層能用來判斷經營狀況......所以他們會想盡快知道數字,如果數字有誤,會造成嚴重的誤判......」

用類似的提問方式,引導下屬理解該工作更深層或更更深層的目的。

主管:「你說的沒錯,你負責的業績統計工作非常重要,而且這份工作只有你一個人在處理,所以你責任重大。雖然問題出在業務沒有提出日報,但如果你不盡快處理好,工作日積月累,你反而會變得更難做事,甚至還會越來越偏離用業績判斷經營狀況的主要目的。那你打算怎麼處理呢?一個人有辦法完成嗎?還是需要我多找幾個人手?」

此時應留意的重點:「注意不要咄咄逼人,循序漸進展開詢問。」傾聽下屬的回答,照著他的步調前進。

下屬E:「雖然我從來沒試過,但我會請業務們每天一定要提出日報。有些業務跑完客戶就直接回家了,我會請這些人把業績數字寄給我。」

主管:「沒錯,正如你所說。」

下屬E:「......」

主管:「(確認下屬的反應)意思就是,你負責的業績統計作業,最終目的是作為判斷經營狀況的依據。當途中停滯時,只要你能催促業務們趕緊行動,就不至於拖好幾天還沒完成。遺憾的是,你從來沒想過要主動催促業務,是這樣沒錯吧?」

主管必須講到讓下屬心服口服,但畢竟這是一段抽絲剝繭的建設性對話,因此不能語帶責備,還要適時站在下屬的立場幫他說話。

主管:「業務沒交日報就直接回家的時候,你覺得自己資歷比較淺,所以不好意思催他們吧?我懂的。」

 

【第4階段 讓他思考解決方案】

主管:「我們得到結論了。從這份工作的目的、意義和職責去思考,你應該能想到更深的層面了吧?」

主管:「如果下次再發生同樣的事情,你打算怎麼做呢?」

 

【第5階段 從旁支援】

主管:「有什麼我能幫上忙的嗎?今後要委派工作給你的時候,我也會先跟你講清楚工作的目的。」

 

【事後階段 感謝與鼓勵】

主管:「好!原本就朝氣蓬勃的E似乎更有幹勁了,我很期待你日後的表現,要加油喔!」

審定推薦

【國內推薦】

/專業推薦(依姓名筆畫排序)/
丁菱娟(影響力學院創辦人)
楊 千(國立交通大學經營管理研究所榮譽退休教授)
劉恭甫(創新管理實戰研究中心執行長)
謝文憲(企業講師、作家、主持人)



【國際推薦】

~日本亞馬遜書店 讀者感動淚推~

「了解自己的部屬,才能知己知彼。從沒讀過這麼發人深省的商管書!」(亞馬遜讀者)

「不敢嚴格指點別人的我,把這本書當做工具手冊實際操作,結果好到我完全不敢置信!」(亞馬遜讀者 HIROFUMI)

「原來屬下的口頭禪,可以反映出潛意識,讀了這本才真正瞭解帶人的奧義!」(亞馬遜讀者 sumisumi)

認同感指導術:讓部屬自動自發,無痛帶人!

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